این سؤال خوب در جلسات مشاوره با هیئت‌مدیره یکی از شرکت‌های بزرگ مطرح شد. موضوع از این قرار بود که حدود 6 ماه پیش مدیر کارخانه‌ای که بسیار مورد توجه و عنایت هیئت‌مدیره بود و از عملکرد و رفتار ایشان رضایت بالایی داشتند، از سازمان جدا شد، و حال پس از چند ماه نشانه‌هایی از ایشان برای تمایل به بازگشت دیده شده است. پاسخ اینجانب با استفاده از آموزه‌هایی که از استاد بزرگ منابع انسانی ایران جناب آقای دکتر بهزاد ابوالعلایی فرا گرفته بودم به این صورت بود:
•    اگر خودتان نیرویی را به علت عدم رضایت از اخلاق یا عملکرد ایشان کنار گذاشته‌اید، دلیلی برای بازگشت او وجود ندارد. همان‌طور که قبلاً هم تأکید کرده‌ام، امنیت شغلی را خود نیرو باید با عملکرد و رفتارش و عضو شایسته‌ای برای خانواده‌ی کاری بودن فراهم سازد، نه اینکه انتظار امنیت شغلی از سازمان داشته باشد. و دلسوزی در این موارد خطای بزرگی است که سبب کاهش انگیزه‌ در سایرین هم می‌شود. اگر فرد خیری هستید، فرصتهای زیادی در محیط وجود دارد. برای مثال، می‌توانید کمک‌هایتان را به زنجیره‌ امید بدهید که به درمان کودکان صعب‌العلاج بی‌بضاعت می‌پردازد.
•    اما اگر فرد نیرویی شایسته بوده است که بر خلاف میل شما از سازمان جدا شده است و از حیطه‌ی اخلاق و ادب هیچ‌گاه خارج نشده و پلهای پشت سر خود را هم خراب نکرده است، بی‌درنگ شما هم تمایلتان را برای بازگشت اعلام کنید، چون در این صورت سازمان از منافع زیر برخوردار شده است.
الف: دوره‌ شناخت سازمان از‌ این نیرو و نیرو از سازمان دیگر معنا و مفهومی ندارد. همان‌طور که می‌دانیم وقتی یک نیروی جدید به سازمان اضافه می‌شود با تمام دقت‌هایی که در جذب و استعداد‌شناسی او صورت می‌گیرد باز هم به علت اینکه انسان پیچیده‌ترین مخلوق پروردگار است و بعضی از لایه‌های روانی و رفتاری اودر حین کار و در اثر مرور زمان شناخته می‌شود، لذا ناچار از گذراندن دوره‌ آزمایشی هستیم، همچنین نیرو هم تا با سازمان و فرهنگ و محصولات آن آشنا شود نیاز به زمان دارد و همه‌ اینها مستلزم هزینه است.
ب: درک کار نیرو بیشتر از قبل خواهد بود. این انسان شایسته که به هر دلیلی از سازمان خارج شده است حال که تمایل به بازگشت خویش را اعلام می‌کند یعنی به این نتیجه رسیده است که این سازمان بهتر از سایرین است و خودش را با آن هماهنگ‌تر می‌بیند، لذا با جان و دل بیشتری کار می‌کند.
نظیر علی میرشاهی که یکی از کلیدی‌ترین نیروهای TMBA بود و وقتی دو سازمان دیگر را تجربه کرد به این نتیجه رسید که ایراداتی را که او به فرآیندها و نحوه مدیریت می‌گرفت در فضای کسب‌و‌کار ایران نیاز به بازنگری دارد و با بزرگواری اعلام کرد که روش TMBA شایسته‌ترین است و TMBA هم همیشه آغوش خود را برای بازگشت فرزند شایسته‌ خویش باز نگه داشته بود. لازم بذکر است علی در این مدت 3 سال دوری هیچ‌گاه پلهای پشت سر خود را خراب نکرد. یا امین شفیعی که نیروی شایسته‌ی ICT سازمان است وقتی تمایل به بازگشت داشت و با روی باز از او استقبال کردیم. جالب است که برای امین، جشنهای TMBA و خصوصاً جشن تولد برای همراهان به عنوان یک خاطره‌ تأثیرگذار در زمان دوری مطرح بوده است.
ج: سایر نیروها نیز برای کار در سازمان دلگرم‌تر می‌شوند.
بدیهی است وقتی نیروی شایسته به دلیل اینکه فضای بهتری برای ادامه‌ کار پیدا کرده است از سازمان خارج می‌شود و پس از چندی بر‌می‌گردد، این پیام را برای سایرین دارد که سرجای‌تان باشید و قدر سازمان را بدانید و قدر خودتان را بدانید و ارزش خانواده‌تان را دست‌ کم نگیرید.
د: وقتی نیروی شایسته‌ای که از سازمان دور بوده است برمی‌گردد، قطعاً تجربیات و یادگیری‌های ارزنده‌ای را به ارمغان می‌آورد. توفیقات و شکست‌های سازمانهای دیگر نیز در حکم دانشگاه یادگیری برای نیروی یادگیرنده است و حال او با درک متفاوت و تجربیات و نظرات جدید به سازمان وارد می‌شود و چه بسا یک پیشنهاد یا راهکار او بتواند سازمان را در جاده‌ جدیدی از موفقیت قرار بدهد یا سرعت موفقیت سازمان را بیشتر کند و در عین حال ریسک سازمان را در فضای متلاطم و پیچیده‌ کسب‌و‌کار کنونی کم کند. همچنان که ما این حس را از فرزندان شایسته‌ TMBA که به خانه‌ خود بازگشته‌اند، مشاهده کردیم.

 

سبز باشید