راههایی برای جلب اعتماد کارکنان

راههایی برای جلب اعتماد کارکنان

کارکنان یک کاروکسب مهمترین نقش را در پیشبرد اهداف آن به عهده دارند. آنطور که بین اهالی کاروکسب مصطلح است، منابع انسانی بزرگترین دارایی یک سازمان است. البته من به این عبارت دو کلمه ای یک واژه دیگر را نیز می افزایم و آن واژه "شایسته" است. در حقیقت این منابع انسانی شایسته هستند که به مدیران یک سازمان امکان می دهند افکار خود را به مرحله اجرا درآورند. 
حال برای اینکه بتوانیم این دارایی باارزش را به بهترین شکل در سازمان خود حفظ کنیم باید پیش از هر چیز اعتماد او را به مجموعه و رسالتی که به عهده دارد جلب کنیم. در اینجا می خواهیم قدری درباره نکات مربوط به این موضوع با یکدیگر به تبادل نظر بپردازیم. از همراهان عزیز می خواهم نظرات خود را پیرامون این مبحث مهم به اشتراک بگذارند.
ایجاد و تقویت فرهنگ شفافیت
شفافیت، پایه و اساس اعتماد را تشکیل می دهد. با این حال مدیریت در اغلب موارد به گونه ای رفتار می کند که همه چیز در سازمان رمزآلود و اسرارآمیز به نظر می رسد. تصمیمات به شکلی مرموزی اتخاذ می شوند و همه چیز در هاله ای از ابهام قرار دارد. بدون شک اینگونه نمی توان اعتماد کارکنان را به سازمان جلب کرد زیرا آنها خود را جزئی منفک از تصمیم گیری های مدیریتی می بینند. هرچقدر مدیریت شفافیت در تصمیم گیریها و همچنین روابط و مناسبات خود را با کارکنان تقویت کند، اعتماد آنها به مجموعه بیشتر خواهد شد. حداقل کار این است که نیروهای مان را در جریان اتفاقاتی که در حال روی دادن است بگذاریم و دلایل تغییرات را به آنها بگوییم. صداقت و شفافیت کلید ایجاد و تقویت اعتماد در سازمان هستند.
توسعه مدیران
عدم اعتماد کارکنان به مجموعه خود گاه به دلیل عدم حمایت لازم از آنها است. اگر نیروهای ما به این باور برسند که سازمان برای توسعه و پیشرفت فردی آنها برنامه ای ندارد مطمئن باشید به آن اعتماد نخواهند کرد. رشد سازمان اگر همراه با رشد کارکنانش نباشد در بلندمدت مدیریت ارشد را با تعداد زیادی نیروی بی انگیزه مواجه خواهد کردکه احساس می کنند از توان و استعداد آنها سوء استفاده شده است. زمانی می توان به رشد سازمان خود افتخار کرد که همراه با رشد کارکنان باشد. 
تعریف معیار برای هر رده از سازمان
لازم است برای تمام رده های سازمان حتی پایین ترین رده ها نیز استاندارد و معیار عملکردی داشته باشیم. پیش از ورود یک نیرو به سازمان باید معیارهایی برای سنجش عملکرد وی تعیین شود و عملکرد وی در بازه های منظم زمانی بر اساس آن معیارها مورد ارزیابی دقیق قرار گیرد. بدیهی است که هر چقدر رده نیرو بالاتر رود این کار اهمیت بیشتری پیدا می کند و وزن معیارها بیشتر می شود. همچنین این معیارها ممکن است به مرور زمان و بر اساس اقتضائات سازمان دستخوش تغییرات اندک یا گسترده ای شود. زمانی که برای فرایند ارزیابی معیار و استاندارد وجود داشته باشد میزان تصمیمات سلیقه ای به مراتب کاهش پیدا می کند و عدالت در سازمان بیش از گذشته رعایت می گردد. 

send_telegram



علیرضا مجاهدی می گه :

با عرض سلام و ادب خدمت استاد عزیز جناب درگی تشکر از مطالب عالی شما و نکته مهمی که در خصوص منابع انساین بیان فرمودید. فقط برای اینکه بدانیم چه اتفاق ناگواری در کسب و کارهای ما وجود دارد و منابع انسانی ما چقدر مورد بی مهری قرار می گیرند بدانید: که نرخ جابجایی پرسنل در ایران 15 برابر متوسط جهانی می باشد. و تجربه ما در 6 سال استخدامی نشان می دهد که در نسل جدید از هر 100 نفر حدود 60درصد سه الی 3 الی 4 شغل عوش میکنند!!! هزینه های جابجایی و استخدامی و اشتباهات استخدامی هزینه های بسیار زیادی هستند... امید به آنکه در خصوص منابع انسانی نگاه بهتر و شایسته تری داشته باشیم و سرمایه های سازمانی خود را بهتر استخدام، بهتر نگهداری و بهتر رشد بدهیم. تشکر از شما و مجموعه ارزشمند TMBA مسرور باشید.

-------------------

پاسخ:

مجاهدی عزیز سلام. از اطلاعاتی که ارائه فرمودید ممنونم. شاد و سربلند باشید

نام :
تصویر امنیتی :
متن :