هم‌اینک زمان تغییرات بنیادین برای کسب‌و‌کارها فرارسیده است. ما ناگزیز به انطباق خویش با عصر دیجیتالیسم و هوشمندی هستیم، و به ناچار باید خود را با شرایط به شدت متغیر حال حاضر وفق دهیم تا از قافله رقابت در کسب‌ و کار عقب نمانیم.
به ویژه تغییر و انطباق در رویکردهای بازاریابی، از اهم فعالیت‌های مرتبط با کسب وکار به شمار می‌رود. لذا نیاز است تا افرادی شایسته، سکان‌دار هدایت و راهبری واحد بازاریابی سازمان باشند. البته به قول دیوید پاکارد از بنیان‌گذاران شرکت معظمHP: «اهمیت بازاریابی بسیار بیشتر از آن است که تنها به بخش بازاریابی واگذار شود». در واقع میزان سودآوری یک سازمان، حیات یا مرگ آن را رقم می‌زند. لذا شکست، سرانجام سازمان‌هایی خواهد بود که به حد کفایت سودآور نیستند و به میزان کافی کسب درآمد نمی‌کنند. کسب درآمد در گرو فروش، و فروش در گرو بازاریابی است. این مهم حاکی از اهمیت وافر بازاریابی است.
اما آیا تا بحال فردی مناسب را برای تصدی و عهده‌داری امر خطیر بازاریابی و به تعبیر بهتر اداره‌ی امور بازار کسب وکار خود در نظرگرفته‌اید، و آیا می‌دانید که باید چگونه چنین استعدادهایی را به سازمان خود جذب کنید؟ متاسفانه بعضی از رهبران سنتی و صاحبان  کهنه کار کسب وکار،  به اهمیت این تخصص واقف نیستند وآن را مترادف با فعالیت‌های هزینه‌بر و غیربهره‌ور در نظر می‌گیرند. آنها معمولا اهداف یا چشم‌اندازهایی در نظر دارند، اما نمی‌دانند که بازاریابی چگونه می‌تواند در دستیابی به اهداف متعالی آنان ایفای نقش کند. از این رو بدون وجود درکی صحیح از نیازهای یک سازمان و چشم‌انداز آن، فرآیند انتخاب و گزینش یک تیم کارآمد بازاریابی امری محال خواهد بود.
بازاریابان و افراد دارای تخصص در امر اداره‌ی بازار، هر یک در بخشی سررشته دارند.  برخی در طراحی کمپین‌های تبلیغاتی تبحر دارند و برخی نیز متخصص بازاریابی دیجیتال هستند، با این حال به طور کلی می‌توان رویکرد آنها را در دو دسته‌ی استراتژیک و تاکتیکی جای داد. به بیان دیگر، بازاریابان پیرو دو رویکرد کلی می‌باشند که عبارتند از: رویکرد استراتژیک و رویکرد تاکتیکی.
توصیه می‌شود سازمان‌هایی که از دانش‌ کافی درخصوص بازاریابی برخوردار نیستند، از تجارب شرکت‌های مشاور در این حوزه بهره ببرند تا بتوانند گزینشی صحیح صورت دهند. به هر ترتیب نکات ذیل نیز می‌تواند به انتخاب درست و جذب صحیح نیروهای شایسته کمک بسزایی کند.

1.    ابتدا جایگاه مورد نظر خود را به دقت  تعریف کنید
نخستین و شاید مهم‌ترین گام در جذب یک متخصص بازاریابی این است که نسبت به تعیین توانمندیهای مورد نیاز شغلی، شایستگی‌ها و مهارت‌های مورد نیاز افراد اقدام کنیم . فهرستی جامع از وظایف مدنظر را تهیه  و مشخص کنید که این وظایف باید به صورت مستمر اجرا شوند و یا به صورت دوره‌ای و یا تنها برای یک بار. از جمله اشتباهات رایج در استخدام افراد این است که فرض میشود متقاضیان توانایی و تمایل انجام کلیه‌ی وظایف مورد نیاز سازمان را دارا هستند و لذا گزینش به شکل تخصصی انجام نمی‌گیرد.
برای مثال یک تیم فوتبال را در نظر بگیرید. در یک تیم فوتبال هر یک از بازیکنان وظایف خود را انجام میدهند، چرا که مداخله در عملکرد یکدیگر موجب اختلال در عملکرد کلی تیم خواهدشد و لذا برای نمونه وظایفی را که مهاجم نوک انجام می‌دهد متفاوت از وظایف هافبک‌ها است. البته درمواقعی بازیکنان با استناد  به هوشمندی خود و درک خویش از شرایط به یاری دیگر هم تیمی‌ها می شتابند، اما به هر ترتیب وظایف هر فرد از قبل مشخص است، البته این قضیه منکر نوآوری و خلاقیت‌های همسو با چشم‌انداز تیم نمی‌باشد. بنابراین از دیدگاه تخصصی به مسائل نگاه کنید و افراد را بر حسب تخصص گزینش و چینش کنید. در واقع شرح وظایف و شایستگی‌های شغلی، نشانگر چشم‌انداز شغل و هم‌سو بودن آن با اهداف سازمانی و تناسب آن با ساختارکلی سازمان‌ها و نیز به منظور انجام یک ارزیابی جامع از مسئولیت‌ها و وظایف اصلی افراد است و به منزله‌ی قطب‌نمایی است که بینشی شفاف از شغل مورد نظر را دراختیار دارنده‌ی آن شغل قرار می‌دهد. لذا از قبل نسبت به تعیین مهارت‌ها، تجارب و صلاحیت‌های مورد نظر برای احراز پست‌های سازمانی به ویژه در حوزه‌ی بازاریابی اقدام کنید تا بتوانید مبنای مناسبی برای ارزیابی عملکرد افراد در اختیار داشته باشید. شرح وظایف موجب کاهش فرار از مسئولیت، پرهیز از موازی کاری و امکان انجام ارزیابی دقیق میشود. شرح وظایف باید انعطاف پذیر، استراتژیک و روزآمد باشد. در واقع دستور کار مصاحبه‌های  شغلی نیز می بایست براساس شرح وظایف شغل مورد نظر تدوین شود . از این رو تلاش کنید تا انتظارات خود را روشن کنید تا به چشم اندازی شفاف دست یابید، و بتوانید نیروهایی توانمند جذب کنید.

2-مدیریت شایستگی
سازمان‌های کنونی حرکتی شتابان را به سوی تبدیل شدن به سازمان‌های شایسته محور درپیش گرفته‌اند . مدیریت برمبنای شایستگی‌ها می‌تواند سهم مهمی در تحقق اهداف وچشم‌انداز سازمان ایفا کند. مدیریت شایستگی می‌کوشد تا با بهره‌گیری از مهارت‌ها، صلاحیت‌ها و توانمندی‌های درونی افراد و نیز اتخاذ روش‌هایی برای توانمندسازی آنها ، به مزیت رقابتی، نوآوری و اثربخشی دست یابد وهدف آن ارتقا مستمر شایستگی‌های فردی و سازمانی است. بنابراین یک الگوی شایستگی ایجاد نمایید، تا منابع انسانی سازمان تاثیر بیشتری در تولیدات وخدماتی که ارائه می‌دهند، داشته باشند . رویکرد شایسته محور منجر به انتقال ارزش‌ها و فرهنگ سازمانی ،عملکرد اثربخش ، کسب مزیت رقابتی بر اثر شکوفایی ظرفیت‌ها و نیز تحکیم روابط سازمانی و تیمی خواهد شد. بنابراین مشخص کنید که به دنبال چه کسانی هستید و بعد همان افراد را به سازمان خود جذب کنید، تا اینگونه هرکس در موقعیت و جایگاه مناسب خویش قرارگیرد. لذا تلاش کنید تا براساس دانش ، توانایی‌ها و ویژگی‌های شخصی افراد نسبت به جذب افراد شایسته،  گماردن آنها در مشاغل شایسته و ارتقا و توسعه شایستگی‌های آنان اقدام کنید.
رزومه افراد مورد نظر را بررسی کنید و با شایستگی‌ها‌ی مورد نظرتان وفق دهید ، اما نکته مهم این است که افراد بتوانند اظهار کنند که اقداماتشان موجب چه تغییرات و نقاط عطفی در سازمان‌های قبلی شده است.
یادآوری می‌شود، حداقل نیازمندی یک متخصص بازاریابی ،اشراف برالفبای بازاریابی و مفاهیمی نظیر بخش بندی ، جایگاه گذاری، تمایز، رقابت ،.... می‌باشد.

3-شایسته سازی
شایسته‌سازی و توانمندسازی کارکنان، ضلع سوم نظام شایسته سالاری پس از ارزیابی افراد شایسته،جذب آنها و گماردن آنها در مشاغل شایسته و متناسب است. در این مسیر نقش آموزشهای کاربردی همراه با فرصت دادن برای کار عملی و کسب تجربه را جدی بگیرید.

منبع:
http://www.businessesgrow.com/2013/06/20/the-essential-guide-to-hiring-a-social-media-marketing-specialist/

 

سبز باشید