ساختار مغز بشر بگونه ای است که تمایل عجیبی به قضاوت کردن دارد. قضاوت کردن درواقع یک مکانیزم بقا به شمار میرود و این ویژگی موجب میشود که نتوانیم بدون قضاوت و تفسیر رفتار دیگران از کنارشان عبور کنیم.

برای حضور در شبکه‌های اجتماعی فرمول مشخصی وجود ندارد. ممکن است این شبکه‌ها برای فردی که هنوز وارد آنها نشده و فعالیت خاصی انجام نداده، ترسناک باشند یا اینکه وجود فرصت‌های زیاد در این شبکه‌ها فرد را هیجان‌زده کند.

لیگ برتر فوتبال ایران به روزهای حساسی رسیده است. در بالای جدول تیم‌های پرسپولیس، استقلال تهران و استقلال صنعتی خوزستان از شانس بالایی برای قهرمانی برخوردارند. در پایین جدول هم چند تیم در تلاش هستند تا از سقوط نجات پیدا کنند و سال بعد هم در لیگ برتر باقی بمانند. 

در ادامه دو یادداشت قبلی به بررسی عادت‌هایی غلطی می‌پردازیم که ترک کردن آنها شادی بهره‌ور ما را افزایش خواهد داد.

در ادامه مطلب دیروز که به بحث شادی بهره‌ور اختصاص داشت، امروز به بیان عادت‌های دیگری می‌پردازیم که ترک کردن آنها سبب می‌شود شادتر باشیم و بهره‌وری خود را نیز بالا ببریم.

آرزوی هر مدیری است که بتواند محیطی را برای کارکنان خود ایجاد کند که در آن شادی بهره‌رو موج بزند. اما زمانی که چنین محیطی ایجاد شد باید توجه داشت که برای حفظ آن نیز باید کوشید. بنابراین سؤال اینجاست که چگونه می‌توانیم شادی بهره‌ور را زنده نگه داریم؟

کتاب تبلیغات بیمه؛ رازهای تبلیغات اثرگذار در بیمه منتشر شد. رضا قربانی، رضا ایزدی و مریم دهقانی نویسندگان این کتاب هستند و انتشارات بازاریابی آن را منتشر کرده است. سخن ناشر را در ادامه میخوانیم.

آیا غیرممکن است که هم مدیر حرفه‌ای و کاربلدی بود و هم از احترام کارکنان برخوردار بود؟ بررسی سبک مدیریتی مدیران بزرگ داخلی و خارجی نشان می‌دهد که پاسخ این پرسش به طور قطع و یقین "خیر" است زیرا مدیران موفق زیادی را سراغ داریم که در عین حال که وظایف مدیریتی خود را به خوبی اجرا می‌کنند از احترام بسیار زیادی نیز در نزد کارکنان خود برخوردار هستند.

تو اول بگو با كيان زيستي       پس آنگاه بگويم كه تو كيستي

اين جمله را در ذهن خود، به خود تلقين كنيد: " نيك بختي من، شادي من، عوايد من ، بستگي به هيچ چيز ندارد مگر به مهارتي كه در شيوه معاشرت با مردمان به كار مي برم." درواقع، آدمی در سايه دوستان وفادار و صميمي است كه مي تواند پلكان ترقي و تعالي را يكي پس از ديگري طي نمايد و اين دوست است كه گاه بشر را تا اوج افتخار و عظمت رهنمون مي شود و منشأ خيرات وبركات اجتماعي مي گردد.

پدر! گرچه خانه ما از آینه نبود؛ اما خسته‏ ترین مهربانی عالم، در آینه چشمان مردانه‏ات، کودکی‏هایم را بدرقه کرد، تا امروز به معنای تو برسم. می‏خواهم بگویم، ببخش اگر پای تک درخت حیاطمان، پنهانی، غصه‏هایی را خوردی که مال تو نبودند! ببخش اگر ناخن‏های ضرب‏ دیده ‏ات را ندیدم که لای درهای بسته روزگار، مانده بود و ببخش اگر همیشه، پیش از رسیدن تو، خواب بودم؛ اما امروز، بیدارتر از همیشه، آمده‏ام تا به جای آویختن بر شانه تو، بوسه بر بلندای پیشانی‏ات بزنم. سایه‏ات کم مباد ای پدرم!

زمانی که بحث استخدام مطرح می‌شود بیشتر شرکت‌ها هدف مشترکی را دنبال می‌کنند: دست یافتن به مناسب‌ترین فرد برای شغل و ارائه پیشنهادی که برای او و سازمان قابل پذیرش باشد. 

این رویکرد به نظر منطقی و درست به نظر می‌رسد اما تحقیقی که به تازگی در دانشکده کاروکسب هاروارد انجام شده نشان می‌دهد که این روش خیلی هم برای استخدام کردن نیرو مناسب نیست.

بهره‌وری در محل کار معمولاً با تعداد ایمیل‌هایی که نیرو می‌فرستد، تماس‌هایی که می‌گیرد، گزارش‌هایی که می‌نویسد و به طور کلی با میزان انجام شرح وظایف او سنجیده می‌شود. ده‌ها کتاب در ارتباط با تکنیک‌های افزایش بهره‌ور در محل کار نوشته شده اما در اینجا می‌خواهیم روی عاملی تمرکز کنیم که کمتر مورد توجه قرار می‌گیرد و آن عامل "شخصیت" است.

شماره بیست و سوم (اردیبهشت 1395) ماهنامه کاربردی بازاریاب بازارساز منتشر شد. در این شماره مطالب مفیدی در حوزه‌های فروش، بازاریابی، مذاکره، ارتباطات، نقش مدیریت منابع انسانی در بازاریابی و فروش، ارتباط با مشتری و ... به چشم می‌خورد که خواندن آنها می‌تواند نقش مؤثری در رشد خوانندگان عزیز و سازمان‌های آنها داشته باشد. لازم به ذکر می‌دانم که علاقه‌مندان برای دریافت اشتراک می‌توانند با شماره 66475273 در تهران تماس حاصل کنند.

مطالب بعدی مطالب قبلی