خلاصه.

به عنوان یک مدیر برای اولین بار، ممکن است به شما گفته شده باشد که "شما به اندازه تیم خود خوب هستید." اعضای تیم نقش مهمی در موفقیت شما و سازمان دارند، بنابراین می‌خواهید افراد مناسب را انتخاب کنید. اگرچه در طول فرآیند مصاحبه با هر داوطلب زمان محدودی خواهید داشت، می‌توانید با پرسیدن سؤالات استراتژیک این زمان را به حداکثر برسانید تا به نقاط قوت و ضعف آنها برسید. در اینجا پنج ویژگی وجود دارد که باید به دنبال آنها باشید:

ذهنیت کارآفرینی: کارمندانی که خودانگیخته هستند و برای حل مشکل ابتکار عمل دارند، می توانند هر تیمی را ارتقا دهند. روحیه کارآفرینی یا میل به حل چالش ها لزوماً چیزی نیست که مردم بدانند. اما این در نحوه توسعه برنامه‌ها، تصمیم‌هایی که در موقعیت‌های استرس‌زا می‌گیرند و تمایل آنها برای امتحان مجدد کاری که قبلاً طبق برنامه‌ریزی انجام نشده است منعکس می‌شود.

کنجکاوی: این سنگ بنای ایجاد یک فرهنگ سازمانی قوی است. به نحوه ابراز هیجان یک کاندیدای شغلی در مورد چیزهایی که اخیراً یاد گرفته اند یا آنچه می خواهند در آینده در مورد آنها بیشتر بیاموزند گوش دهید. آنها ممکن است به چیزی که خوانده یا گوش داده اند اشاره کنند که علاقه آنها را برانگیخته است.

رهبری از جایی که هستند: به دنبال کارمندانی باشید که راه‌هایی برای کار در چارچوب محدودیت‌های سازمانی برای ایجاد پیشرفت معنادار و در عین حال استفاده از روابط و تخصص واقعی خود پیدا می‌کنند - حتی بدون اینکه در یک موقعیت رسمی قدرت باشند

خودآگاهی: یک کارمند خودآگاه نقاط قوت خود را می‌داند و می‌داند که در چه زمینه‌هایی باید بیشتر توسعه یابد، که فعالانه روی آن کار می‌کند. این درک از نقاط قوت و ضعف آنها به ایجاد رابطه مثبت با دیگران کمک می کند.

پتانسیل رشد: یک کارمند با پتانسیل رشد، جاه طلبی و انگیزه دارد که به نفع او و سازمان شماست. یک نامزد با پتانسیل رشد نمونه هایی از این که چگونه خود و سازمان خود را از طریق ابتکار عمل خود بهبود بخشیده اند ارائه می دهد. آنها احتمالاً ایده های روشنی در مورد آنچه می خواهند در نقش جدید خود بیاموزند یا امتحان کنند تا تجربه و مجموعه مهارت خود را گسترش دهند، خواهند داشت.

یک رهبر بزرگ می داند که اعضای تیم آنها نقش مهمی در موفقیت آنها و سازمان دارند. به همین دلیل است که درک چگونگی ایجاد یک استخدام قوی یک مهارت مهم برای یادگیری مدیران جدید است. اگرچه در طول فرآیند مصاحبه با هر داوطلب زمان محدودی خواهید داشت، می‌توانید با پرسیدن سؤالات استراتژیک این زمان را به حداکثر برسانید تا به نقاط قوت و ضعف آنها برسید. در نهایت، این می تواند به شما کمک کند تا تصمیمات استخدام متفکرانه تری بگیرید.

من به عنوان یک رهبر تیم، مدیر استخدام و اکنون مربی، صدها رزومه را بررسی کرده‌ام و با موفقیت بسیاری از کارمندان را که در حرفه خود پیشرفت کرده‌اند، استخدام کرده‌ام. اوایل، من همچنین تصمیماتی برای استخدام گرفتم که برای تیم من یا نامزدها مناسب نبود. از طریق همه اینها، من چند ویژگی ارزشمند را یاد گرفتم که مدیران جدید وقتی فرصت اضافه کردن نفرات به تیم خود را دارند باید در نظر بگیرند.

در اینجا پنج ویژگی وجود دارد که باید هنگام مصاحبه با افراد به دنبال آنها باشید که تقریباً برای هر تیم و همچنین فرهنگ محل کار مفید است.

{ویژگی 1}

ذهنیت کارآفرینی

روحیه کارآفرینی فقط برای افرادی نیست که می خواهند کار و کسب خود را راه اندازی کنند. کارمندانی که ویژگی های کارآفرینی را نشان می دهند، مانند خودانگیختگی و ابتکار عمل برای ایجاد راه حل برای مشکلات، می توانند هر تیمی را ارتقا دهند. به عنوان مثال، کارمندی که چالش‌ها را می‌بیند و معتقد است که می‌توانند آن‌ها را حل کنند، یا از طریق آن‌ها کار کنند، به سازمان شما کمک می‌کند تا به دستاوردهای بیشتری نسبت به کسی که به راحتی از موانع ناامید می‌شود، دست یابد. بعلاوه، فردی که به طور طبیعی دارای ذهنیت کارآفرینی است یا کاری برای توسعه آن انجام داده است، به احتمال زیاد نسبت به نتایج سازمانی احساس تعهد و مالکیت می کند.

مخصوصاً اگر در صنعتی هستید که مردم اغلب «نه» می‌شنوند، (چیزی رایج برای کار جمع‌آوری سرمایه که من انجام می‌دهم)، به دنبال این کارمندان بگردید – بسیاری از آن‌ها رد شدن را به عنوان فرصت‌های یادگیری، یا فرصت‌هایی برای یافتن رویکرد بهترمی‌بینند.این طرز فکر به آنها کمک می کند تا از پیچیدگی نقش عبور کنند.

• سوالات مصاحبه برای سنجش این مهارت

درباره زمانی به من بگویید که پروژه کاری را دنبال می‌کردید که دیگران باور نمی‌کردند ممکن است (یا دیگران می‌گویند قبلاً آزمایش شده و کار نمی‌کند) انجام شود.

چگونه یک فرآیند یا پروژه را در یک سازمان بهبود بخشیده اید؟

سرنخ هایی که باید در پاسخ های آنها جستجو کنید

روحیه کارآفرینی یا میل به حل چالش ها لزوماً چیزی نیست که مردم بدانند. اما این در نحوه توسعه برنامه‌ها، تصمیم‌هایی که در موقعیت‌های استرس‌زا می‌گیرند و تمایل آنها برای امتحان مجدد کاری که قبلاً طبق برنامه‌ریزی انجام نشده است منعکس می‌شود. کاندید ممکن است مثال هایی در مورد جستجو در یک محیط کاری پیچیده ارائه دهد یا حس غرور را نسبت به پروژه هایی که در آن مشارکت دارند به او منتقل کند. به دنبال نشانه هایی باشید که یک فرد خلاقانه فکر می کند، برای به اشتراک گذاشتن ایده ها باز است، با شرایط پیش بینی نشده سازگار است و انعطاف پذیری نشان می دهد.

{ویژگی 2}

کنجکاوی

کنجکاوی می تواند سنگ بنای ایجاد یک فرهنگ سازمانی قوی باشد. کارمندانی که کنجکاوی نشان می‌دهند، سؤالاتی می‌پرسند تا درباره جهان و افراد اطرافشان بیشتر بدانند. آنها تمایل به آزمایش با ایده های جدید را نشان می دهند و ذهنیت یادگیری را به نقش و محل کار می آورند. هنگامی که کارکنان احساس     می کنند می توانند وضعیت موجود را به چالش بکشند، منجر به نوآوری و خلاقیت بیشتر می شود.

کارمندان کنجکاو می‌خواهند «چرا» را بیاموزند که اقدامات کارفرما، اعضای تیم، مشتریان و صنعت آنها را هدایت می‌کند، که به سازمان شما کمک می‌کند تا سازگار و تکامل یابد.

• سوالات مصاحبه برای سنجش این مهارت

درباره زمانی به من بگویید که فرصت یادگیری را به تنهایی دنبال کرده اید (بدون اینکه مدیرتان از شما درخواست کند).

از یادگیری در مورد چه چیزی بیشتر لذت می برید؟

سرنخ هایی که باید در پاسخ های آنها جستجو کنید

به نحوه ابراز هیجان یک نامزد در مورد چیزهایی که اخیراً یاد گرفته اند یا آنچه می خواهند در آینده در مورد آنها بیشتر بیاموزند گوش دهید. آنها ممکن است به چیزی که خوانده یا گوش داده اند اشاره کنند که علاقه آنها را برانگیخته است.

کنجکاوی طبیعی یک نامزد ممکن است زمانی نمایان شود که آنها این پاسخ را دنبال کنند تا از شما در مورد علایق یادگیری خود یا نحوه حمایت سازمان شما از یادگیری بپرسند، زیرا آنها می خواهند مدیری پیدا کنند که این تعهد را داشته باشد. اگر یک نامزد در طول مصاحبه سؤالات زیادی بپرسد، ممکن است برای یک مسئول استخدام احساس سختی کند. اما به یاد داشته باشید،افراد به همان اندازه که شما با آنها مصاحبه می کنید، با شما مصاحبه می کند.

{ویژگی 3}

هدایت از جایی که هستند

کارمندان اغلب عنوان و اختیار را با توانایی نفوذ و رهبری اشتباه می گیرند. هر کس پتانسیل این را دارد که به عنوان یک رهبر خدمت کند، اگر رهبری را به عنوان انرژی و هدفی که به وسیله آن خود را رهبری می کند و به دیگران خدمت می کند، در نظر بگیرد.

من اغلب به مشتریانم می گویم که «پیشرفت از جایی که هستند» یکی از بهترین راه ها برای پیشرفت شغلی و رشد در یک سازمان است. کارکنانی که راه‌هایی برای کار در محدوده‌های سازمانی برای ایجاد پیشرفت معنادار پیدا می‌کنند و در عین حال از روابط و تخصص واقعی خود استفاده می‌کنند - حتی بدون اینکه در موقعیت رسمی قدرت باشند - به توسعه سازمان‌های قوی کمک می‌کنند.

• سوالات مصاحبه برای سنجش این مهارت

درباره زمانی به من بگویید که در محل کار در مورد چیزی که به نفع کل تیم شما بود ابتکار عمل داشتید.

در مورد زمانی به من بگویید که بر همکاران خود تأثیر گذاشته اید تا کاری را به جلو ببرند یا چیز جدیدی را امتحان کنند.

سرنخ هایی که باید در پاسخ های آنها جستجو کنید

به چگونگی ایجاد فرصت‌های یک فرد ، برای پروژه‌ها و حمایت از همکاران و اهداف بزرگ‌تر سازمان‌ها گوش دهید. به عنوان مثال، آنها ممکن است بگویند ابتکار جدیدی را توسعه داده اند، از پذیرش یک فرآیند جدید حمایت کرده اند، یا با موفقیت، کمیته ای از همتایان را رهبری کرده اند. نامزدی که به هر دو سوال اول و دوم با مثال‌های واضح پاسخ می‌دهد، الگوی هدایت از جایی که هستند را نشان می‌دهد.

{ویژگی 4}

خودآگاهی

به نظر می رسد خودآگاهی در محل کار، انعکاس نقاط قوت، رفتارها و احساسات شماست تا درک بهتری از ارتباط هر حوزه با اقدامات شما، تیم و محیط اطراف شما داشته باشد.

یک کارمند خودآگاه با افتخار نقاط قوت خود را می داند و می داند که در چه زمینه هایی باید بیشتر پیشرفت کند و فعالانه روی آن کار می کند. این درک از نقاط قوت و ضعف آنها به ایجاد رابطه مثبت با دیگران کمک می کند. به عنوان مثال، زمانی که یک عضو تیم به مهارت‌ها و توانایی‌های خود اطمینان داشته باشد، و همچنین به نقاط قوت و دیدگاه‌های همکارانش احترام بگذارد، می‌تواند منجر به ارتباطات و همکاری بهتر و در نهایت یک تیم قوی‌تر شود.

• سوالات مصاحبه برای سنجش این مهارت

قدرت های شما چیست؟

تصور اشتباهی که مردم در مورد شما در محل کار دارند چیست؟

یک همکار شما را چگونه توصیف می کند؟

سرنخ هایی که باید در پاسخ های آنها جستجو کنید

اکثر مردم معتقدند که خودآگاه هستند، اما به احتمال زیاد آنقدر که فکر می کنند آگاه نیستند. به اینکه یک نامزد می گوید که یک همکار چگونه آنها را توصیف می کند گوش دهید، که نشان دهنده درک آنها از رابطه آنها با دیگران است.

برای مثال، نامزدی که خودآگاهی بالایی ندارد، ممکن است با این پیشنهاد که تصورات نادرستی در مورد آنها در محل کار وجود دارد، گیج شود. به یاد داشته باشید که خودآگاهی یک فرآیند مداوم است، بنابراین به نامزد گوش دهید تا آنچه را که در حال بهبود آن است به اشتراک بگذارد تا تعهد خود را به رشد شخصی خود نشان دهد.

{ویژگی 5}

پتانسیل رشد

یک کارمند با پتانسیل رشد، جاه طلبی و انگیزه دارد که به نفع او و سازمان شماست. با پشتیبانی مداوم و منابع، می توانید کارمند را برای تقویت سازمان خود در حال حاضر و در آینده قرار دهید. من به شما پیشنهاد نمی کنم که به قصد حفظ یک کارمند برای همیشه کار کنید، اما به این فکر کنید که چگونه یک استخدام جدید می تواند در طول زمان در نقش خود و سازمان شما رشد کند. کارمندان می‌خواهند با رشد در یک سازمان جدید، تصوری از آینده‌شان داشته باشند و شما به‌عنوان رئیس آن‌ها باید متعهد باشید که به اعضای تیم خود کمک کنید تا به پتانسیل‌هایشان دست یابند.

در نهایت، استخدام برای ویژگی های بالقوه، به جای تمرکز صرف بر عملکرد، می‌تواند به شما امکان دسترسی به استعدادهای بکر را بدهد و به شما کمک کند تیمی از کارمندان وفادار بسازید که از کار در مکانی سپاسگزارند که رشد حرفه‌ای آنها را پرورش داده و روی آن سرمایه‌گذاری کنند.

• سوالات مصاحبه برای سنجش این مهارت

در نقش اخیرتان چگونه رشد کردید؟

در نقش بعدی خود چه کاری متفاوت/بیشتر می خواهید انجام دهید؟

سرنخ هایی که باید در پاسخ های آنها جستجو کنید

یک نامزد با پتانسیل رشد نمونه هایی از این که چگونه خود و سازمان خود را از طریق ابتکار عمل خود بهبود بخشیده اند ارائه می دهد. آنها احتمالاً ایده های روشنی در مورد آنچه می خواهند در نقش جدید خود بیاموزند یا امتحان کنند تا تجربه و مجموعه مهارت خود را گسترش دهند، خواهند داشت. برای اطلاعات بیشتر، رزومه آنها را مرور کنید. به عنوان مثال، یک ارتقای داخلی تشخیص می دهد که یک کارمند به جای اینکه مجبور باشد به دنبال یک فرصت خارجی باشد، به ارزش افزوده به سازمان در طول زمان (که توسط افرادی که نتایج کارشان را ارزیابی می کنند مشخص می شود) ادامه می دهد.

به خاطر داشته باشید، استخدام به معنای یافتن فرد مناسب برای این نقش نیست. هیچ فرد کاملی وجود ندارد ، به دنبال شخصی باشید که به طور معناداری به سازمان ها و تیم های دیگر کمک کرده است و همچنین مشتاق است که به سازمان و تیم شما ارزش بیافزاید. استخدام خوب بخشی از میراث شما به عنوان یک مدیر خواهد شد و این یکی از راه هایی است که می توانید مستقیماً و به طور مثبت بر آینده سازمان خود - و استخدام جدیدتان - تأثیر بگذارید.

 

منبع: hbr shanna hocking

ترجمه شده در واحد نوآوری و بهبود TMB