در روزگاری که آشوب به یکی از اجزای اصلی زندگی فردی و حرفه‌ای ما تبدیل شده است، روشهایی که در گذشته برای کوچینگ نیروها مورد استفاده قرار می‌گرفتند دیگر پاسخگوی تغییرات گسترده و لحظه‌ای محیطهای کاری نیستند. از اینرو رویکرد کوانتومی به کاروکسب در یکی از وجود مهم خود روشهایی کاملاً جدید را برای کوچینگ نیروها ارائه می‌دهد؛ روشهایی که با در نظر قرار دادن شرایط پرآشوب فعلی سعی در بالا بردن بازدهی فرایند کوچینگ دارند.

اثرات تغییر اجتماعی

ظهور انقلاب صنعتی تاثیرات شگرفی بر ذات کار، افراد مشغول به کار و تاثیرپذیری جامعه از کار داشت. افراد برای پیشرفت و موفقیت صنعت ضروری تلقی می‌شدند. به عبارت دیگر، آن‌ها حکم واحدهای اقتصادیِ درون سازمانی را داشتند. یکی از اثرات انقلاب صنعتی تغییر ساختار جامعه به دو روش مهم بود. اول اینکه ذات مشاغل بر اثر انقلاب صنعتی تغییر پیدا کرد. یعنی دیگر افراد کمتری در بخش کشاورزی مشغول به کار بودند. این تغییر به نوبه‌ی خود بر جوامع و موقعیت مکانی آن جوامع تاثیرگذار بود: انتقال از مناطق روستایی به مناطق شهری. تغییر دوم این بود که انقلاب صنعتی موجب جدایی بیشتر زندگی کاری و شخصی شد. پس از انقلاب صنعتی، برخلاف گذشته «سر کار می‌رویم.» مکان کاری‌مان دیگر روستا یا اصطبلِ نزدیک خانه نیست. در اکثر موارد، مکان کاری به در از خانه‌ی شخصی واقع است. برخی افراد مشاغلی دارند که آن‌ها را مکرراً به کشورهای دیگر می‌کشاند (مثلاً خلبان‌های خطوط هوایی). پیشرفت در مکانیزه شدن و حمل و نقل این امر را ممکن کرده‌اند.

پیشرفت‌های اخیر در حوزه‌ی تکنولوژی، مخصوصاً تکنولوژی اطلاعات و ارتباطات، نیز بر این تغییرات گسترده در بافت مشاغل افزوده است. بسیاری ادعا می‌کنند که ما اکنون از یک جامعه‌ی صنعتی به یک جامعه‌ی اطلاعاتی گذر کرده‌ایم. تکنولوژی کامپیوتری در حذف برخی مشاغل، و همزمان خلق مشاغل دیگر، تاثیرگذار بوده است. اما آنچه حائز اهمیت است این است که تغییرات تکنولوژیکی بار دیگر ادغام زندگی کاری و شخصی را ممکن کرده است. ارتباطات از راه دور و کلبه‌های الکترونیکی تبدیل به گزینه‌هایی جدی برای افراد شده‌اند. علاوه بر تغییر جامعه‌‌ی صنعتی به جامعه‌ی اطلاعاتی، افزایش مهاجرت و جهانی شدن را هم شاهد هستیم. این مسئله منجر به افزایش جوامع کثرت‌گرا و بین‌المللی شده است.

ظهور کوچینگ در جامعه‌ی کنونی در چنین بافتی رخ داده است: پیچیدگی و تغییر دائم برای افراد و خانواده‌ها.

مدل مدیریتی کار-زندگی؛ چارچوب مَنِجر

مدل مدیریتی کار-زندگی براساس نظریه‌ی خودمختاری بنا شده است و بر مدیریت زندگی از سوی یک خودِ خودمختار تاکید دارد. این مدل به طور همزمان مشکلات درون‌فردی، محیطی و رشدی را به رسمیت می‌شناسد؛ یعنی تصدیق می‌کند که یک فرد در محیطی زندگی می‌کند که در حال تغییر است و رشد شخص از طریق تعامل با این محیط است. این محیط شامل محیط کار و خانه می‌شود. مدل مدیریتی کار-زندگی که تعمداً بر مبنای واژه‌ی MANAGER ساخته شده است به عنوان یک چارچوب سامان‌بخش برای فعالیت کوچینگ شناخته می‌شود. هر یک از هفت بخشی که در این مدل وجود دارند حوزه‌هایی هستند که باید برای کوچینگ در نظر گرفته شوند.

این مدل به نحوی طراحی شده است که از نظر مفهومی منسجم باشد و به استفاده‌کنندگان اجازه می‌دهد که از تکنیک‌های علوم رفتاری، که برپایه‌ی شواهد تجربی هستند، بهره ببرند. این مدل بر خلاف بسیاری از رویکردهای منفرد بر اهمیت محیط تاکید دارد. به عبارت دیگر، این مدل بررسی می‌کند که محیط کار و خانه چگونه به حل نیازِ استقلال، کارآمدی و رابطه‌مندیِ فرد می‌پردازند. هفت بخش مدل مدیریتی کار-زندگی به شرح زیر هستند:

1 M = mindfulness (هوشیاری)

2 A = acceptance (پذیرش)

3 N = nurturing needs (نیازهای پرورشی)

4 A = authenticity (اصالت)

5 G = goals, actions and time management (اهداف، اعمال و مدیریت زمان)

6 E = environmental opportunities and threats (فرصت‌ها و تهدیدهای محیطی)

7 R = responsibility (مسئولیت)

M در این واژه به معنای هوشیاری است. هوشیاری به این اشاره دارد که افراد چگونه تفکر، احساسات و رفتار خود را در حین رخ دادن می‌آزمایند. این رویکرد که برگفته از مدیتیشن ویپاسانا[1] یا هوشیاری است اخیراً در کانون توجه تکنیک‌های درمان‌شناسی گوناگون قرار گرفته است. هوشیاری از نظر مفهومی با بخش درون‌فردی هوش عاطفی مرتبط است.

هوشیاری به افراد اجازه می‌دهد که از شر افکار و عادت‌های ناسالم خلاص شوند و به این ترتیب نوعی رفتار آگاهانه و مستقل را تشویق می‌کند که موجب سلامت فرد می‌شود. اعتقاد تئوری خودمختاری بر این است که آگاهی شفافانه (هوشیاری) می‌تواند نقشی هم در تسهیلِ انتخاب رفتارهایی که با نیازها، ارزش‌ها و علایق شخص هم‌خوانی دارند، داشته باشد.

اولین A لغت MANAGER مربوط به توانایی اشخاص در پذیرش خود و موقعیت‌شان است. در دنیای غرب، تاکید بسیار و همه‌گیری بر تغییر، پیشرفت و این تفکر که اوضاع می‌تواند بهتر باشد، وجود دارد. با اینکه اینگونه افکار و تلاش‌ها بی‌شک می‌توانند مفید واقع شوند، اما شخصی که به درستی نمی‌داند در چه جایگاهی قرار دارد ممکن است نتواند موقعیت خود را به آسانی تغییر دهد. پذیرش به این معنا نیست که فرد در موقعیت فعلی خود جا بزند. برعکس به این معناست که پیش از تغییر لازم است که ابتدا موقعیت فعلی را به درستی درک کرد.

N به نیازهای پرورشی اشاره دارد. یک موجود زنده برای بقا به مواد مغذی و برای شکوفایی به محیط مناسب نیاز دارد. یک کوچ (مربی) می‌تواند از تکنیک‌های بسیاری استفاده کند تا این بخش را هم در فرایند کوچینگ خود قرار دهد. شاید سوال پیش بیاید که مگر سند و مدرکی هم دال بر این موضوع وجود دارد، که باید گفت مدارک بسیاری درخصوص رابطه‌ی بین ارضای‌ نیاز و سلامت روانی وجود دارد.

دومین A به مبحث اصالت می‌پردازد؛ یعنی اهمیت پایبند ماندن به ارزش‌های شخصی. اکثر اوقات وقتی برای افراد هدفی تعیین می‌شود، تنها جنبه‌ی ماجرا که به آن توجه می‌شود رسیدن به آن هدف است. اینکه آن هدف چه معنایی می‌تواند برای افراد داشته باشد اغلب نادیده گرفته می‌شود. خیلی از رویکردهای هدف‌گذاری محبوبی که در محافل کوچینگ حضور دارند از این نوع هستند. تاکید بر اصالت، تمرکز را از «چگونگی» رسیدن به هدف برداشته و روی «چرایی» رسیدن به هدف می‌گذارد.

اگرچه بسیاری از کوچ‌ها احتمالاً به بررسیِ ارزش‌های مرکزی اهداف خواهند پرداخت، اما بسیاری از فرایندهای کوچینگ آن را یک چارچوب سامان‌بخش درنظر نخواهند گرفت. رویکرد کوچینگی که بر اساس MANAGER باشد در سراسر فرایند کوچینگ، ارزش‌ها را در کانون توجه قرار خواهد داد. کارفرما از خود خواهد پرسید که چگونه می‌توانم کارمندانم را اصیل‌تر و کارآمدتر کنم؟

G به هدف‌ها می‌پردازد؛ چیزی که رشد و ترقی انسان‌ها را شکل می‌دهد. پیشتر بر اهمیت پذیرش تاکید کردیم اما پذیرش به معنای منفعل بودن نیست. محیط پویاست بنابراین موجود زنده نیز باید پویا باشد تا بتواند بقا پیدا کند و شکوفا شود. مدیریت زمان بسیار مهم است چرا که آن دسته از فرصت‌های محیطی که به رسیدن به هدف و ارضای نیازها کمک می‌کنند با محدودیت زمانی مواجه‌ هستند. شواهد تجربیِ سه دهه‌ی اخیر نشان می‌دهد که هدف‌گذاری تعهد و رسیدگی به وظایف را افزایش می‌دهد.

E به فرصت‌ها و تهدیدهای محیطی اشاره دارد. محیط می‌تواند برای ساختار و عملکرد موجود زنده فرصت یا تهدید فراهم کند. در فرایند کوچینگ باید به این دقت شود که یک چالش یا تهدید خارجی نیازمند چه پاسخی از سوی شخص می‌شود. این پاسخ در عمل موقعیت شخص (موجود زنده) را تغییر می‌دهد و او را تبدیل به یک موجود زنده‌ی پیچیده می‌کند. در تحلیل‌های کنونی سازمان در محیط خود بررسی می‌شود. متعاقباً، فرد و نیازهایش نیز درون محیط هستند. فرد به جای آنکه یک فرایند طراحی خطی، منطقی و مکانیکی را دنبال کند، دائماً محیطش را بازبینی می‌کند تا فرصت‌ها و تهدیدها را بیابد. کوچی که قرار است از MANAGER استفاده کند باید به افراد کمک کند که این مهارت‌های بازبینی خود را بالا ببرند.

R به مسئولیت برمی‌گردد. R به این اشاره دارد که افراد چگونه مسئولیت خود و دیگران را برعهده می‌گیرند. نقشی که مسئولیت‌پذیری در موفقیت دارد قابل کتمان نیست اما دشواری در نحوه‌ی وارد کردن این اصل به محیط کار است. برای کسانی که می‌خواهند کوچینگ کوانتومی انجام دهند، تکنیک ساده‌ای برای این کار وجود ندارد. برخی از افراد ممکن است به طور ذاتی دارای این خصیصه باشند و برخی دیگر ممکن است آن را نداشته باشند. خودمختاری، خوداختیاری و استقلال برای بسیاری تجربه‌های ناآشنایی هستند. کوچی که از MANAGER استفاده می‌کند باید در گذر زمان به این مشکلات بپردازد. این مشکلی است که در تمامی مدل‌های رهبری وجود دارد: چقدر باید به کارکنان استقلال داد؟

تلفیق کار و زندگی

تعادل کار-زندگی مفهومی بسیار شناخته‌شده در مدیریت منابع انسانی و محافل علوم رفتاری است. این مفهوم دلالت بر این دارد که مقدار کار تا حد خاصی مناسب است و باید این میزان با زندگی شخصی در تعادل بوده تا نسبتی سالم با هم داشته باشند. به عبارت دیگر، افراد باید اطمینان حاصل کنند که وقت کافی برای خانواده و تفریح داشته باشند، ساعات کاری‌شان را محدود کنند و کار را با خود به خانه نیاورند. این مفهوم با خود چند فرض نهان را به همراه دارد که عبارتند از:

-        زندگی شخصی و کاری از نظر مکانی جدا هستند.

-        کار عمدتاً در مقام کارمندی صورت می‌پذیرد.

-        کار و زندگی از هم جدا هستند.

از منظر تئوری خودمختاری، تلفیق کار-زندگی خواستار تلفیق زندگی کاری و شخصی با هم است تا نیازهای پایه و روانیِ استقلال، کارآمدی و رابطه‌مندی به حداکثر برسند. تلفیق اشاره به تغییر شکل فراتر این قاعده به درون نفس درونی انسان دارد، به نحوی که این قاعده از خودِ انسان جاری شود. در این صورت، کار شکلی از نفس درونی خواهد بود. این به این معنا نیست که اکثریت تجربه‌ی نیروهای کار به این نحو است. اما مفهوم تلفیق می‌تواند در نهایت مفیدتر از مفهوم تعادل باشد. فرض‌های نهان این رویکرد عبارتند از:

-        زندگی شخصی و کاری می‌تواند از نظر مکانی یا ارتباطاتی تلفیق پیدا کنند  (مثال: کار از خانه با ساعت کاری انعطاف‌پذیر)

-        کار می‌تواند به طور قراردادی یا به صورت کار و کسب انجام بپذیرد.

-        تلفیق کار و زندگی نیازهای روانی استقلال، کارآمدی و رابطه‌مندی را برطرف می‌کند.

ما گفتیم که درونی‌سازی یعنی پذیرفتن یک ارزش یا قاعده. تلفیق نیز قدم بعدی در تغییر شکل آن قاعده است، به نحوی که از نفس درونی جاری شود. شخص می‌تواند یک ارزش یا قاعده را درونی‌سازی کند. اما تلفیق کامل کار-زندگی به این معناست که قاعده با خود شخص یکی می‌شود. با این حال این بدان معنا نیست که کارفرمایان باید از احتمال قاعده‌مندسازی روان کارکنان‌شان استقبال کنند، چرا که تئوری خودمختاری و مدل مدیریتی کار-زندگی بر اهمیت استقلال تاکید دارند و این نوع قاعده‌مندسازی در تناقض با این رویکردها است. هدف تلفیق کار-زندگی پرورش نیازهای روانی استقلال، کارآمدی و رابطه‌مندی است. اگر ترکیب کار و زندگی این نیازها را برطرف نکنند، یعنی تلفیق کار-زندگی موفق نبوده است. برخلاف تعادل کار-زندگی که در آن کار حس کارآمدی را فراهم می‌کند و خانه حس استقلال و رابطه‌مندی را، با کاهش جدایی زندگی شخصی و کاری، تلفیق کار-زندگی باید تمام این نیازها را برطرف کند.

 

[1] ویپاسانا که به معنی دیدن چیزها به صورت واقعی آن است، یکی از قدیمی ترین تکنیک های مراقبه است. این تکنیک بیش از ۲۵۰۰ سال پیش توسط "گوتاما بودا" کشف و به عنوان یک درمان جهانی برای دردهای جهانی آموزش داده شد. این تکنیک غیرفرقه‌ای هدفش ریشه کن کردن کامل ناپاکیهای ذهن و رسیدن به بالاترین میزان شادی برآمده از رهایی است.